web analytics

Veranderkracht: bepalende factoren voor echte verandering

Auteur: Leonard Millenaar

Niet langer eenzijdige perspectieven op verandering
Te vaak hanteren veranderkundigen onvolledige of eenzijdige benaderingen. Ter illustratie een paar voorbeelden…

  • Er wordt vanuit slechts één discipline geredeneerd: ‘We moeten werken aan gedragsverandering’.
  • De benadering is gericht op ofwel de harde ofwel de zachte kant van de verandering: ‘De businesscase ligt er, nu kunnen managers dat gewoon uitvoeren’.
  • De veranderkundige richt zich alleen op ‘wat’ er veranderd moet worden en niet op ‘hoe’ en ‘waarmee’: ‘We maken een nieuwe structuur, dan is het opgelost’.
  • Er wordt er geen recht gedaan aan de context van het vraagstuk: ‘Dit komt uit de benchmark, dus dat moeten wij overnemen’.

Integrale benadering van verandervraagstukken
Veranderkundig vakmanschap vereist dat je een integraal perspectief op veranderen hebt. Praktijk en wetenschap verenigd, multidisciplinair en multidimensionair denken gecombineerd, strategie en uitvoering verbonden.

Veranderkrachtmodel: geen heilige graal, wel een bruikbaar raamwerk
Honderden boeken en artikelen beschrijven ‘hoe het moet’. Vanuit het beeld dat veel veranderingen falen (de welbekende 70%) suggereren deze auteurs de ultieme oplossing te hebben. Helaas bestaat er geen blauwdruk of heilige graal voor veranderen. Was het maar zo eenvoudig! Wel kunnen modellen of raamwerken richting geven en houvast bieden. Zo kan ons Veranderkrachtmodel jou helpen bij een integrale benadering van verandervraagstukken in organisaties.

Vijf kernelementen bij verandering
Wat zijn de factoren die bepalend zijn voor effectieve verandering? In een uitgebreid onderzoek is gericht gezocht deze factoren. Dit heeft onder andere zijn beslag gekregen in Het Veranderboek, waarvan je een aantal  hoofdstukken gratis kunt downloaden.

Veranderkrachtmodel

Veranderkrachtmodel
Deze bevindingen zijn vervolgens geordend naar vijf essentiële elementen, die samen het veranderkrachtmodel vormen:

  • De rationale is het idee achter de verandering. Het is de strategische logica, die de verandering verduidelijkt en de betrokkenen raakt en voorziet van begrip, motivatie en inspiratie.
  • Focus gaat over de richting en de aanwijzingen voor de verandering voortvloeiend uit de kaders. Deze kaders zijn bijvoorbeeld strategie en structuur, maar ook de (geprioriteerde) organisatiewaarden.
  • Energie is de inspiratie, motivatie en de vermogens die onder invloed van bijvoorbeeld leiderschap en beschikbaarheid van kennis en middelen de haalbaarheid van de verandering bepalen.
  • Effect gaat over het beoogde of ervaren concrete effecten van de verandering bij de verschillende betrokkenen (voordelen en nadelen, positieve of negatieve resultaten). Het gaat om zowel de ‘harde’ alsook de percepties en emoties die verbonden zijn met de verandering.
  • Verbinding zorgt voor sturing op samenhang en consistentie om zo, verbonden met de voorgaande vier elementen, de veranderinspanningen optimaal te laten renderen.

In het artikel is het veranderkrachtmodel  nader toegelicht.

Deel dit artikel
Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Tags:

Reageer