web analytics

Vijf factoren die bijdragen aan veranderbereidheid (Armenakis et al., 1993)

Auteur: Joris Westhof

road-street-sign-way-large

Weerstand wordt vaak genoemd als belemmerende factor voor organisatieverandering. Verschillende methodes kunnen worden aangehaald om weerstand te verminderen en de verandering effectiever te laten verlopen. Voorkomen is echter beter dan genezen. Een effectief middel om weerstand te voorkomen is het verhogen van de veranderbereidheid. De onderzoekers Armenakis, Harris en Mossholder verhelderen veranderbereidheid in hun artikel: ‘creating readiness for organizational change’ (1993). Veranderbereidheid heeft betrekking op de attitudes en intenties van medewerkers, alsook de capaciteit van een organisatie om succesvol te veranderen. Hoe verhoog je de veranderbereidheid in je organisatie?

Vijf factoren die bijdragen aan veranderbereidheid

1.    Message
De boodschap om te veranderen moet enerzijds bestaan uit de noodzaak om te veranderen en anderzijds uit de veranderbekwaamheid van zowel het individu als het collectief.

2.    Interpersonal and Social Dynamics
Ten tijde van organisatieveranderingen is het van belang dat een ‘change agent’ het onderscheid begrijpt tussen individuele en collectieve veranderbereidheid. Ook moet de collectieve (sociale) interpretatie van de boodschap om te veranderen begrepen worden.

3.    Influence Strategies
Een change agent kan door middel van drie strategieën de veranderbereidheid verhogen:

  1. ‘Persuasive communication’: mondeling en schriftelijk communicatie, bijvoorbeeld een toespraak van de CEO. Deze manier van communicatie zegt ook iets over de commitment, prioriteit en de urgentie van de verandering.
  2. ‘Management of external sources of information’: externe bronnen gebruiken om de noodzaak van de verandering te benadrukken, bijvoorbeeld een diagnostisch rapport van een
    consultancy bureau.
  3. ‘Active participation’: het actief betrekken van medewerkers bij de verandering, bijvoorbeeld door het opstellen van werkgroepen.

4.   Change Agent Attributes
Bovenstaande strategieën zijn alleen effectief als de change agent zelf competent is. Van belang is de reputatie van de change agent op competenties zoals geloofwaardigheid, betrouwbaarheid, oprechtheid en expertise.

5.   Readiness Assessment
Assessment-methoden zijn bijvoorbeeld vragenlijsten, interviews en observatie. Essentieel hierbij is de validiteit en betrouwbaarheid van de methoden.

Vier soorten programma’s

Om tijdens een organisatieverandering bovenstaande componenten optimaal in te zetten, moeten twee zaken worden overwogen:

  1. De mate waarin medewerkers klaar zijn voor de verandering (readiness).
  2. De urgentie van de verandering (urgentie).

Op basis hiervan is de readiness en urgentie-dimensie beschreven in vier scenario’s met daarbij het geschikte (hypothetische) programma:

1.    Low readiness/ low urgency
‘Aggressive’ programma: omvattend programma met alle bovenstaande factoren.

2.    Low readiness/ high urgency
‘Crisis’-programma: drastische maatregelen nemen om uit deze ongewenste situatie te komen.

3.    High readiness/ low urgency
‘Maintenance’-programma: gericht op het onderhouden van de readiness.

4.    High readiness/ high urgency
‘Quick response’-programma: nadruk op het onderhouden van de veranderbereidheid terwijl de verandering loopt.

Literatuur

  • Armenakis, A.A., Harris, S.G., & Mossholder, K.W. (1993). Creating readiness for organizational change. Human Relations, 46(6), 681-703.
  • Ten Have, S., & Ten Have, W.D. (2004). Het boek verandering: over het doordacht werken aan de organisatie. Den Haag: Sdu Uitgevers.
Deel dit artikel
Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Tags: , , ,

Reageer