web analytics

Posts Tagged ‘Veranderproces’

Acht (mis)stappen in het veranderproces (Kotter, 1996) – Stap 1: creëer urgentiebesef

Auteur: Cornell Vernooij

Het boek Leading Change van John Kotter (1996) wordt al twee decennia veelvuldig gebruikt door managers en adviseurs met een veranderopgave. In het boek wordt een model besproken dat aangeeft dat elke organisatie acht stappen ‘moet’ doorlopen om veranderdoelen te bereiken. Kotter geeft met dit model een simpel overzicht voor het implementeren van een, in veel gevallen, complexe verandering.

Klik hier voor een uitwerking van de 8 stappen

Het boek dankt zijn populariteit aan de eenvoud en begrijpelijkheid. Input voor het boek is – naar Kotters eigen zeggen – zijn ervaring in meer dan 100 verschillende organisaties. Een mooie basis van professionele ervaring, die nuttige inzichten biedt voor managers en adviseurs. Maar is het daarmee een veranderbijbel die blindelings gevolgd dient te worden bij elke verandering?

Ervaring uit meer dan 100 organisaties biedt waardevolle inzichten, maar is ook een eenzijdige insteek. Een kritische en scherpe blik naar hetgeen Kotter verkondigt is op zijn minst op zijn plaats. Wetenschappelijk onderzoek biedt hiervoor bruikbare inzichten. Hieronder een kritische beschouwing van stap 1, en tevens één van de meest gedeelde aannames in zijn model behorend bij deze stap: ‘Mensen veranderen niet zonder urgentiebesef’. (meer…)

De Verandercapaciteit: ‘How it should be accomplished’

Auteur: Cornell Vernooij

buildings-925439_960_720

Een goede start van een verandering vergt een duidelijke VerandervisieEen duidelijke verandervisie is slechts het begin. Vaak blijkt dat managers de nodige problemen hebben met het succesvol omzetten van hun plannen in resultaten. Om de verandervisie te kunnen waarmaken dient er dan ook voldoende vermogen in de organisatie aanwezig te zijn om zich aan te passen aan de veranderde en veranderende omstandigheden. Met andere woorden: de verandercapaciteit dient toereikend te zijn.

In een tijd waarin grote organisatieveranderingen steeds vaker voorkomen en de vraag rijst of al organisaties wel ‘fit for purpose’ zijn, staat verandercapaciteit en het vaststellen daarvan steeds meer in de schijnwerpers. In dat licht is het van belang een scherp beeld te hebben van waaruit verandercapaciteit bestaat.

Focus en het Energie, als onderdeel van de Veranderkracht van een organisatie, vormen samen de verandercapaciteit. Een korte toelichting op en operationalisatie van beide elementen:

Focus – de richting van de verandering
Focus staat voor de beweegrichting. Voor hen die moeten bijdragen aan de verandering is het niet voldoende te zien dat er iets moet veranderen. Om te kunnen bijdragen moet ook duidelijk en voelbaar zijn wat er dan precies moeten veranderen en hoe. Gedragskaders, in de vorm van een duidelijke strategie, structuren en systemen, prioriteiten, voorbeeldgedrag en taakomschrijvingen, moeten zorgen voor richting.

Energie – het vermogen om te veranderen
Energie staat voor het verandervermogen van de organisatie en bestaat uit de bereidheid (het willen) en het toegerust zijn (het kunnen) van medewerkers. Inspiratie, commitment en inzet zorgen voor de brandstof voor verandering. Het vermogen om te veranderen wordt nadrukkelijk beïnvloed door leiderschap en de beschikbaarheid van middelen, zoals de juiste kennis, vaardigheden en budget en zijn daarmee essentieel voor de haalbaarheid van de verandering.

Literatuur:

  • Ten Have, S., Ten Have, W.D., Huijsmans, A.B., & Van der Eng, N. (2013). Veranderkracht: Succesvol doelen realiseren. Amsterdam: Mediawerf.

Vijf factoren die bijdragen aan veranderbereidheid (Armenakis et al., 1993)

Auteur: Joris Westhof

road-street-sign-way-large

Weerstand wordt vaak genoemd als belemmerende factor voor organisatieverandering. Verschillende methodes kunnen worden aangehaald om weerstand te verminderen en de verandering effectiever te laten verlopen. Voorkomen is echter beter dan genezen. Een effectief middel om weerstand te voorkomen is het verhogen van de veranderbereidheid. De onderzoekers Armenakis, Harris en Mossholder verhelderen veranderbereidheid in hun artikel: ‘creating readiness for organizational change’ (1993). Veranderbereidheid heeft betrekking op de attitudes en intenties van medewerkers, alsook de capaciteit van een organisatie om succesvol te veranderen. Hoe verhoog je de veranderbereidheid in je organisatie?

(meer…)

De Verandervisie: ‘What it should be’

Auteur: Lisa van Rossum

telescope-1082091_960_720

Een goede start van de verandering vergt een visie op de situatie en een duidelijk verhaal. Een visie om datgene te laten gebeuren wat wenselijk of nodig is, maar anders niet gebeurt. Een verandervisie moet een ambitie op organisatieniveau combineren met een vertaling tot op individueel niveau.

De verandervisie bestaat daarmee uit een groot verhaal – de Rationale – en een klein verhaal – het Effect –, die met elkaar in verbinding staan. In dat licht kan de verandervisie omschreven worden als de vaardigheid van een organisatie om op continue basis kansen en bedreigingen in de omgeving te identificeren en deze succesvol door te vertalen naar de eigen organisatie.

Rationale en het Effect, als onderdeel van de Veranderkracht van een organisatie, vormen dus samen de verandervisie. Een korte toelichting op beide elementen:

Rationale – het grote verhaal van de verandering
De Rationale is de beweegreden en het idee achter de verandering, in zowel logische als visionaire zin. Het gaat om het cognitieve en affectieve, het rationele en emotionele, het harde en zachte. Het moet dus ‘kloppen’, maar ook ‘aanspreken’ in gevoelsmatig en emotioneel opzicht. De Rationale moet de reason for change en een reason to change; het ‘grote verhaal’.

Effect – het kleine verhaal van de verandering
Waar de Rationale staat voor het grote verhaal, vormt Effect het kleine verhaal van de verandering. Hierbij gaat het om de concrete, gewenste en ongewenste gevolgen van de verandering in termen van resultaten, kosten en opbrengsten, gevoelens en percepties. Het kleine verhaal is met name van belang voor individuele betrokkenen en specifieke groepen die een rol (gaan) spelen in de verandering of erdoor geraakt worden in de sociale en organisatorische omgeving.

Literatuur:

  • Ten Have, S., Ten Have, W.D., Huijsmans, A.B., & Van der Eng, N. (2013). Veranderkracht – Succesvol doelen realiseren. Amsterdam: Mediawerf.

Rechtvaardigheid in organisaties

Auteur: Leonard Millenaar

Wat is rechtvaardig(heid)?
Filosofie en theologie houden zich sinds jaar en dag bezig met de vraag wat rechtvaardig(heid) is. Veel religies kennen het adagium ‘wie goed doet, goed ontmoet’. In het Hindoeïsme spreekt men van ‘karma’ en ‘vipaka’. De goede daden die je verricht zullen positieve gevolgen hebben en de slechte daden negatieve. In dit leven of in een volgend leven. ‘What goes around, comes around’.

In de Romeinse tijd is de rechtvaardigheid als ethische deugd uitgegroeid tot de grondslag voor het recht. Redelijkheid en billijkheid zijn nog altijd een essentieel onderdeel van onze algemene rechtsbeginselen.

In de jaren ’60 is het concept rechtvaardigheid ook tot de psychologie doorgedrongen. Hier ligt de nadruk op de (individuele) perceptie van rechtvaardigheid. In de veranderkunde, dat voor een deel gebouwd is op de psychologische discipline, is (de perceptie van) rechtvaardigheid een concept om rekening mee te houden.

The belief in a just world
De ‘just-world hypothesis’ noemt het idee dat ‘alle menselijke handelingen uiteindelijk eerlijke en passende consequenties zullen hebben’ een cognitieve bias. Het (willen) denken dat het leven ons rechtvaardig behandelt, komt tot uiting in de wijze waarop we ons gedragen. Als je hier meer over lezen, is het boek The Belief in a Just World: A Fundamental Delusion (Lerner & Lerner, 1980) een aanrader!

Perspectief vanuit de arbeids- en organisatiepsychologie
Veel activiteiten in organisaties zijn te herleiden naar verdeling van middelen. Budgetten, salarissen, promoties… Bij die verdeling geldt (de perceptie van) rechtvaardigheid een belangrijke rol. Sinds de jaren ’60 wordt vanuit de (arbeids- en organisatie)psychologie onderzoek verricht naar het construct rechtvaardigheid.

Lees verder over de betekenis van rechtvaardigheid in organisaties en het belang ervan bij veranderingen.

(meer…)