web analytics

Posts Tagged ‘Veranderkracht’

De Verandercapaciteit: ‘How it should be accomplished’

Auteur: Cornell Vernooij

buildings-925439_960_720

Een goede start van een verandering vergt een duidelijke VerandervisieEen duidelijke verandervisie is slechts het begin. Vaak blijkt dat managers de nodige problemen hebben met het succesvol omzetten van hun plannen in resultaten. Om de verandervisie te kunnen waarmaken dient er dan ook voldoende vermogen in de organisatie aanwezig te zijn om zich aan te passen aan de veranderde en veranderende omstandigheden. Met andere woorden: de verandercapaciteit dient toereikend te zijn.

In een tijd waarin grote organisatieveranderingen steeds vaker voorkomen en de vraag rijst of al organisaties wel ‘fit for purpose’ zijn, staat verandercapaciteit en het vaststellen daarvan steeds meer in de schijnwerpers. In dat licht is het van belang een scherp beeld te hebben van waaruit verandercapaciteit bestaat.

Focus en het Energie, als onderdeel van de Veranderkracht van een organisatie, vormen samen de verandercapaciteit. Een korte toelichting op en operationalisatie van beide elementen:

Focus – de richting van de verandering
Focus staat voor de beweegrichting. Voor hen die moeten bijdragen aan de verandering is het niet voldoende te zien dat er iets moet veranderen. Om te kunnen bijdragen moet ook duidelijk en voelbaar zijn wat er dan precies moeten veranderen en hoe. Gedragskaders, in de vorm van een duidelijke strategie, structuren en systemen, prioriteiten, voorbeeldgedrag en taakomschrijvingen, moeten zorgen voor richting.

Energie – het vermogen om te veranderen
Energie staat voor het verandervermogen van de organisatie en bestaat uit de bereidheid (het willen) en het toegerust zijn (het kunnen) van medewerkers. Inspiratie, commitment en inzet zorgen voor de brandstof voor verandering. Het vermogen om te veranderen wordt nadrukkelijk beïnvloed door leiderschap en de beschikbaarheid van middelen, zoals de juiste kennis, vaardigheden en budget en zijn daarmee essentieel voor de haalbaarheid van de verandering.

Literatuur:

  • Ten Have, S., Ten Have, W.D., Huijsmans, A.B., & Van der Eng, N. (2013). Veranderkracht: Succesvol doelen realiseren. Amsterdam: Mediawerf.

De Verandervisie: ‘What it should be’

Auteur: Lisa van Rossum

telescope-1082091_960_720

Een goede start van de verandering vergt een visie op de situatie en een duidelijk verhaal. Een visie om datgene te laten gebeuren wat wenselijk of nodig is, maar anders niet gebeurt. Een verandervisie moet een ambitie op organisatieniveau combineren met een vertaling tot op individueel niveau.

De verandervisie bestaat daarmee uit een groot verhaal – de Rationale – en een klein verhaal – het Effect –, die met elkaar in verbinding staan. In dat licht kan de verandervisie omschreven worden als de vaardigheid van een organisatie om op continue basis kansen en bedreigingen in de omgeving te identificeren en deze succesvol door te vertalen naar de eigen organisatie.

Rationale en het Effect, als onderdeel van de Veranderkracht van een organisatie, vormen dus samen de verandervisie. Een korte toelichting op beide elementen:

Rationale – het grote verhaal van de verandering
De Rationale is de beweegreden en het idee achter de verandering, in zowel logische als visionaire zin. Het gaat om het cognitieve en affectieve, het rationele en emotionele, het harde en zachte. Het moet dus ‘kloppen’, maar ook ‘aanspreken’ in gevoelsmatig en emotioneel opzicht. De Rationale moet de reason for change en een reason to change; het ‘grote verhaal’.

Effect – het kleine verhaal van de verandering
Waar de Rationale staat voor het grote verhaal, vormt Effect het kleine verhaal van de verandering. Hierbij gaat het om de concrete, gewenste en ongewenste gevolgen van de verandering in termen van resultaten, kosten en opbrengsten, gevoelens en percepties. Het kleine verhaal is met name van belang voor individuele betrokkenen en specifieke groepen die een rol (gaan) spelen in de verandering of erdoor geraakt worden in de sociale en organisatorische omgeving.

Literatuur:

  • Ten Have, S., Ten Have, W.D., Huijsmans, A.B., & Van der Eng, N. (2013). Veranderkracht – Succesvol doelen realiseren. Amsterdam: Mediawerf.

Veranderkracht: bepalende factoren voor echte verandering

Auteur: Leonard Millenaar

Niet langer eenzijdige perspectieven op verandering
Te vaak hanteren veranderkundigen onvolledige of eenzijdige benaderingen. Ter illustratie een paar voorbeelden…

  • Er wordt vanuit slechts één discipline geredeneerd: ‘We moeten werken aan gedragsverandering’.
  • De benadering is gericht op ofwel de harde ofwel de zachte kant van de verandering: ‘De businesscase ligt er, nu kunnen managers dat gewoon uitvoeren’.
  • De veranderkundige richt zich alleen op ‘wat’ er veranderd moet worden en niet op ‘hoe’ en ‘waarmee’: ‘We maken een nieuwe structuur, dan is het opgelost’.
  • Er wordt er geen recht gedaan aan de context van het vraagstuk: ‘Dit komt uit de benchmark, dus dat moeten wij overnemen’.

Integrale benadering van verandervraagstukken
Veranderkundig vakmanschap vereist dat je een integraal perspectief op veranderen hebt. Praktijk en wetenschap verenigd, multidisciplinair en multidimensionair denken gecombineerd, strategie en uitvoering verbonden.

Veranderkrachtmodel: geen heilige graal, wel een bruikbaar raamwerk
Honderden boeken en artikelen beschrijven ‘hoe het moet’. Vanuit het beeld dat veel veranderingen falen (de welbekende 70%) suggereren deze auteurs de ultieme oplossing te hebben. Helaas bestaat er geen blauwdruk of heilige graal voor veranderen. Was het maar zo eenvoudig! Wel kunnen modellen of raamwerken richting geven en houvast bieden. Zo kan ons Veranderkrachtmodel jou helpen bij een integrale benadering van verandervraagstukken in organisaties.

(meer…)