web analytics

Rechtvaardigheid in organisaties

Auteur: Leonard Millenaar

Wat is rechtvaardig(heid)?
Filosofie en theologie houden zich sinds jaar en dag bezig met de vraag wat rechtvaardig(heid) is. Veel religies kennen het adagium ‘wie goed doet, goed ontmoet’. In het Hindoeïsme spreekt men van ‘karma’ en ‘vipaka’. De goede daden die je verricht zullen positieve gevolgen hebben en de slechte daden negatieve. In dit leven of in een volgend leven. ‘What goes around, comes around’.

In de Romeinse tijd is de rechtvaardigheid als ethische deugd uitgegroeid tot de grondslag voor het recht. Redelijkheid en billijkheid zijn nog altijd een essentieel onderdeel van onze algemene rechtsbeginselen.

In de jaren ’60 is het concept rechtvaardigheid ook tot de psychologie doorgedrongen. Hier ligt de nadruk op de (individuele) perceptie van rechtvaardigheid. In de veranderkunde, dat voor een deel gebouwd is op de psychologische discipline, is (de perceptie van) rechtvaardigheid een concept om rekening mee te houden.

The belief in a just world
De ‘just-world hypothesis’ noemt het idee dat ‘alle menselijke handelingen uiteindelijk eerlijke en passende consequenties zullen hebben’ een cognitieve bias. Het (willen) denken dat het leven ons rechtvaardig behandelt, komt tot uiting in de wijze waarop we ons gedragen. Als je hier meer over lezen, is het boek The Belief in a Just World: A Fundamental Delusion (Lerner & Lerner, 1980) een aanrader!

Perspectief vanuit de arbeids- en organisatiepsychologie
Veel activiteiten in organisaties zijn te herleiden naar verdeling van middelen. Budgetten, salarissen, promoties… Bij die verdeling geldt (de perceptie van) rechtvaardigheid een belangrijke rol. Sinds de jaren ’60 wordt vanuit de (arbeids- en organisatie)psychologie onderzoek verricht naar het construct rechtvaardigheid.

Lees verder over de betekenis van rechtvaardigheid in organisaties en het belang ervan bij veranderingen.

Grondslagen in de ‘equity theory’
De ‘equity theory’ richt zich op de perceptie die mensen hebben ten aanzien van de verdeling of toewijzing van middelen. Volgens psycholoog Adams (1965) heb je als medewerker een perceptie van wat een eerlijke beloning is voor het werk dat je verricht. Vervolgens vergelijk je jezelf met anderen: hoeveel inspanning levert mijn collega en welke beloning krijgt zij daarvoor? Klopt dat in verhouding tot de input die jij levert en de output die je daarvoor terugkrijgt? De idee is dat mensen een rechtvaardige behandeling waarderen en dat zij dan ook trachten rechtvaardigheid in stand te houden.

Verstoring van het rechtvaardigheidsgevoel: herstellen van de disbalans
Lerner & Lerner (1980) stellen dat mensen behoefte hebben aan het geloof in een rechtvaardige wereld. En dus ook behoefte aan een organisatie die hen rechtvaardig behandelt. Wanneer men wordt blootgesteld aan onrechtvaardigheid, moet deze disbalans hersteld worden.

Er verschillende psychologische mechanismen om de (gepercipieerde) disbalans te ‘herstellen’. Lerner & Lerner (1980) noemen de volgende:

  • Voorkómen van onrechtvaardigheid, nog voordat het heeft plaatsgevonden.
  • Accepteren dat je tekort schiet om in alle gevallen rechtvaardig te handelen.
  • Ontkennen van onrechtvaardigheid. Het gaat zowel om het mentale ‘denial’ alsook om de fysieke ‘withdrawal’ bij situaties waarin onrechtvaardigheid dreigt.
  • Herinterpreteren van de onrechtvaardige situatie. Factoren die vatbaar zijn voor herinterpretatie zijn de oorzaak, de betrokkenen of de uitkomst. Zo kun je een onrechtvaardige behandeling (later) uitleggen als een bijdrage aan je ontwikkeling als mens. ‘What doesn’t kill me, makes me stronger’.
  • Uitstellen van de consequenties. ‘Uiteindelijk zal het recht zegevieren’. Bij sommige levensvisies werkt dit mechanisme door tot na de dood.
  • De eigen wereld loskoppelen van ‘de wereld van de benadeelden en bevoordeelden’. Dit mechanisme verbant onrechtvaardigheden naar een andere bestaanssfeer, waardoor onredelijke situaties niet langer relevant zijn.
  • Voordoen, aan jezelf en anderen, dat je niet gelooft in een rechtvaardige wereld (penultimate defense).

Rekening houden met rechtvaardigheid bij organisatieveranderingen
Organisatieveranderingen verschillen in omvang en intensiteit. De vorm en inhoud is sterk afhankelijk van de context. Vaak heeft de verandering gevolgen voor verschillende (groepen) medewerkers. Sterker nog, deze gevolgen zijn vaak een doel op zich. Daarnaast kunnen medewerkers betrokken zijn bij het veranderproces, direct of indirect. (Een combinatie van) de  psychologische mechanismen kunnen zich voordoen tijdens de verandering. Het is belangrijk hierop te anticiperen in de veranderstrategie en veranderaanpakken.

Drie vormen van ‘organisational justice’
Binnen organisaties (en het veranderen daarvan) is het relevant onderscheid te maken tussen distributieve, procedurele en interactionele rechtvaardigheid.

Distributieve rechtvaardigheid
Bij distributieve rechtvaardigheid gaat het om het uiteindelijke effect van verandering. Welke gevolgen heeft de verandering voor mij? En welke gevolgen heeft de verandering voor mijn collega? Vind ik deze (verdeling van) resultaten rechtvaardig?

Procedurele rechtvaardigheid
Bij een veranderproces is het belangrijk om methodisch en systematisch te werken. Procedurele rechtvaardigheid heeft betrekking op de perceptie van de wijze waarop procedures zijn uitgevoerd. De mate waarin de procedure als rechtvaardig wordt ervaren houdt direct verband met de acceptatie van de resultaten. Negatieve uitkomsten zijn beter verteerbaar als er een rechtvaardig (verander)proces is gevolgd.

Interactionele rechtvaardigheid
Interactionele rechtvaardigheid gaat enerzijds om de (kwaliteit van) de relaties in de organisatie: verandert de manager de organisatie op een waardige manier met respect voor zijn medewerkers? Anderzijds is interactionele rechtvaardigheid gericht op informatievoorziening. Wordt de rationale van de verandering goed en eerlijk gecommuniceerd? Waarom doen we dit eigenlijk? Een passende verklaring van het ‘waarom’, het ‘wat’ en het ‘hoe’ draagt bij aan de gepercipieerde rechtvaardigheid. De houding en het gedrag van direct leidinggevende speelt een belangrijke rol voor de mate waarin medewerkers interactionele rechtvaardigheid ervaren.

——————–

Oorspronkelijke bron:

  • Lerner & Lerner (1980), The Belief in a Just World: A Fundamental Delusion. Springer Science + Business Media.

Gebruikte bronnen:

  • Hafer, C.L. & L. Bègue (2005): Experimental Research on Just-World Theory: Problems, Developments, and Future Challenges. Psychological Bulletin, 131(1), pp.128-167
  • Syroit, J. (2005). Onrechtvaardigheid in organisaties: Een psychologische benadering. In: M. van Dijke, T. Völlink & J. Syroit, Groepen in organisaties: Reader, pp.29-78. Open Universiteit Nederland, Heerlen.
Deel dit artikel
Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Tags: , , ,

Reageer