web analytics

Daniëlle Moris winnaar essaywedstrijd changemanagementonline

Maandag 29 maart 2010 vond de eerste prijsuitreiking van de essaywedstrijd van changemanagementonline plaats op het kantoor van TEN HAVE Change Management. Daar werden de genomineerden bekend gemaakt. Tussen de gangen van het diner door, werden de genomineerdern geïnterviewd door jurylid Vittorio Busato over hun fascinatie met het vakgebied verandermanagement, het onderwerp van de essay en de wil om te winnen. Daniëlle Moris heeft de essayprijs gewonnen met haar essay “Verleden als spiegel biedt kompas”. Alle inzendingen zijn te vinden op changemanagementonline.com. (meer…)

Inzending essaywedstrijd -10: Bedrijfskundig optimum of faalfactor?

Emoties, carrièreplanning en privéleven, verandering beschreven vanuit mensen. Een verhaal over het functioneren van gewone mensen in een veranderende werkomgeving. Een verhaal dat laat zien dat gewone mensen volstrekt verschillend kunnen denken over hetzelfde belang. (meer…)

Inzending essaywedstrijd -9: Legitimiteit als substituut voor machtsmiddelen in tijden van crisis

Als gevolg van de wereldwijde financiële crisis staan veel organisaties onder grote druk om
vergaande veranderingen in de bedrijfsvoering door te voeren. In de meeste gevallen is de
urgentie groot. Zo groot dat het haast onmogelijk lijkt de veranderingen door te voeren zonder het
gebruik van macht en pressie. Waarom zouden medewerkers immers meewerken aan een
verandering die toch alleen maar ellende en extra werk voor hen betekent? Kortom het is
noodzakelijk medewerkers vanuit de hiërarchie duidelijk te vertellen wat er van hen wordt
verwacht en bovenal wat er niet van hen wordt verwacht. Niets is minder waar! Juist het gebruik
van macht als pressiemiddel zorgt er voor dat 70% van de organisatieveranderingen mislukt
(Kotter, 1996). Veel beter is het om uit te gaan van de intrinsieke motivatie van medewerkers. Zij
willen immers zelf ook carrière maken en voordelen behalen. In dit essay betoog ik dat het
implementatieresultaat in alle gevallen negatief wordt beïnvloed door het gebruik van
machtsmiddelen. Daarentegen zal het implementatie resultaat altijd verbeteren als men de
organisatieverandering als legitiem en zijn/haar werkzaamheden binnen de organisatie als positief
ervaart. Dit zijn bij uitstek variabelen die grotendeels afhankelijk zijn van het veranderproces en
de communicatie over en tijdens de organisatieverandering. Ideale substituten voor
machtsmiddelen in tijden van crisis.

Als gevolg van de wereldwijde financiële crisis staan veel organisaties onder grote druk om vergaande veranderingen in de bedrijfsvoering door te voeren. In de meeste gevallen is de urgentie groot. Zo groot dat het haast onmogelijk lijkt de veranderingen door te voeren zonder het gebruik van macht en pressie. Waarom zouden medewerkers immers meewerken aan een verandering die toch alleen maar ellende en extra werk voor hen betekent? Kortom, het is noodzakelijk medewerkers vanuit de hiërarchie duidelijk te vertellen wat er van hen wordt verwacht en bovenal wat er niet van hen wordt verwacht.

Niets is minder waar! Juist het gebruik van macht als pressiemiddel zorgt er voor dat 70% van de organisatieveranderingen mislukt (Kotter, 1996). Veel beter is het om uit te gaan van de intrinsieke motivatie van medewerkers. Zij willen immers zelf ook carrière maken en voordelen behalen. In dit essay betoog ik dat het implementatieresultaat in alle gevallen negatief wordt beïnvloed door het gebruik van machtsmiddelen. Daarentegen zal het implementatie resultaat altijd verbeteren als men de organisatieverandering als legitiem en zijn/haar werkzaamheden binnen de organisatie als positief ervaart. Dit zijn bij uitstek variabelen die grotendeels afhankelijk zijn van het veranderproces en de communicatie over en tijdens de organisatieverandering. Ideale substituten voor machtsmiddelen in tijden van crisis. (meer…)

Inzending essaywedstrijd -8: Verleden als spiegel biedt kompas

Onze samenleving is hectisch. Tegelijkertijd hebben we ook steeds meer behoefte aan rust en reflectie. In verandertrajecten zie ik een overdadige aandacht voor de huidige en toekomstige situatie, maar ontbreekt de aandacht voor het verleden. Het lijkt wel of het niet sexy is om stil te staan. Het verleden kan een positief effect hebben op het behalen van de veranderdoelen. Indien het verandertraject stagneert, de organisatie niet meer ‘on task’ is of er angst heerst in de organisatie is het naar mijn mening essentieel om aandacht te besteden aan het verleden. Aandacht geven aan het verleden is het verleden kennen (theoretische component) en ruimte geven aan de emoties, gevoelens en percepties van mensen in de organisatie. Dit vraagt iets van zowel leiders als adviseurs binnen een organisatie. (meer…)

Inzending essaywedstrijd -7: De individuele organisatie

1   De Individuele Organisatie. Ed Baas & Norbert Huijzer
De Individuele Organisatie
Ed Baas en Norbert Huijzer
Wie had dat 10 jaar geleden kunnen bedenken, een verpleegster die haar werkzaamheden
factureert aan het ziekenhuis? Dat 50% van de Nederlandse bedrijven in feite een eenmanszaak
is en dit een significante innovatieve kracht is? Dat een ondernemer niet een man met een
bolknak met een Mercedes is, maar gewoon je buurman, je collega of je partner? Dat Nederland
eigenlijk een land is met een ondernemerscultuur? De schrijvers van dit essay zien dat die
veranderingen vanuit de natuur van de mens  ontstaan, en door omstandigheden  zich versneld
aan het manifesteren zijn. Na chaos komt altijd weer een nieuwe orde. Tijd voor bezinning.
Inleiding
Om een overdreven beeld te schetsen over wat
organisaties zijn verworden en wat dit betekent voor
haar medewerkers is Modern Times van Charlie Chaplin,
als symbool voor het industriële tijdperk , een duidelijk
voorbeeld. Charlie als een verlengstuk van vele raderen
waarin hij ten ondergaat. Een ander symbool voor
organisaties is terug te vinden in het Het Bureau van
Voskuil. ‘Het Bureau’ is een portret van een man, Maarten
Koning, die vuile handen maakt in een systeem waarmee
hij eigenlijk niets te maken wil hebben; een antropologie
van het kantoorleven die door de uitputtende
beschrijving van (wan)verhoudingen op het werk
universele trekjes krijgt; een kroniek van de Nederlandse
samenleving in de naoorlogse jaren van economische groei en krimp. Het schetst een niet vrolijk
beeld van ‘nutteloze en hopeloze arbeid’. Modern Times en ‘Het Bureau’ laten inzien dat de rol
van de grote bureaucratie ten einde loopt na een periode van ruim 150 jaar.
Van groot naar groter
De organisatievorm wordt door economische redenen gedreven een vorm die efficiëntie en
economische rentabiliteit voorop stelde. Daarmee wordt de basis gelegd voor vergroting van de
organisatie die tot op de dag van vandaag voortduurt: fusies hebben vrijwel altijd hun oorsprong
in de hoop op een efficiëntie verbetering en vergroting van de rentabiliteit. Door deze
schaalvergroting ontstaat een grotere gelaagdheid binnen de organisatie en neemt de afstand tot
het individu stelselmatig toe: Als een bepaalde schaalgrootte grens wordt overschreden zoekt
het individu zijn identiteit niet meer in de organisatie maar versmalt zijn focus tot afdeling of
team terwijl het individu wel rekening dient te houden met het oorspronkelijke uitgangspunt
van de efficiëntie verbetering via de opgelegde regels, structuren, processen en procedures. Het
individu raakt hiermee in een spagaat: de intimiteit van het team en de processtructuur van de
grote organisatie.
Daarnaast is bij veel bedrijven binnen het continue veranderproces een roep naar de
ondernemer binnen de organisaties. Bedrijven, van Bank tot Bouwbedrijf, vragen een
medewerker met ondernemerszin, met kwaliteiten die bij ondernemerschap horen. Deze staan
echter op gespannen voet met het verlies aan identiteit en de regels en processen binnen de
groter wordende organisatie.
Processtructuren behoren tot de cultuur van een organisatie. Deze bepalen de samenhang en
beschrijft de wijze waarop de organisatie haar vorm krijgt. Deze staan echter los van de wijze
waarop een individu zijn aansluiting vindt bij de organisatie
2   De Individuele Organisatie. Ed Baas & Norbert Huijzer
De geboorte van P2B
Begrippen, definities en de bijbehorende cijfers en zijn niet eenduidig over wat nu een
eenpitter, zelfstandig zonder personeel (ZZP),  interimmen, externen, contracting, freelancer,
zelfstandig ondernemer, loonwerkers, zelfstandig professional nu precies is. Deze groepen
zijn blijkbaar niet voor één gat te vangen en passen niet voldoende meer in de
begrippenkaders en de statistieken. In essentiële zijn er twee basis varianten te onderscheiden,
de groep die,
1.  in opdracht werkt voor een opdrachtgever en
2.  die werkt voor particulieren.
Voorbeelden van de eerste groep zijn de freelance-, interm organisatie deskundige, ICTer of
ontwerper. De 2
e
groep bestaat uit de eenmansshoarma zaak of de digitale webshop voor de
verkoop van huisdierenkleding. Deze groep is als een organisatie in-het-klein te beschouwen
waarbij alle primaire bedrijfsprocessen, van strategie tot na-zorg uitgevoerd worden.
Deze essay richt zich op de 1
e
groep, professionals die tijdelijk een opdracht uitvoeren voor
een andere organisatie, B2B of nog beter gezegd P2B: Professional-to-Business.
De P2B is een groep die zelfstandig wil werken, wil ondernemen, de vrijheid van eigen baas
zijn belangrijk vindt en de verantwoordelijkheid neemt voor zijn/haar eigen ontplooiing.
De vrijheid uit zich in indelen van eigentijd en in het zelf te bepalen wat en met wie je dat
doet. Dit leidt in ieder geval tot een groter geluk dan bij de werknemer. De ontplooiing is
steeds een afweging tussen specialisatie en verscheidenheid. Het ondernemerschap is gericht
op het behalen van opdrachten waarbij netwerken, het kennen van de juiste mensen op het
juiste moment, belangrijk is.
Het ontstaan van de P2B is komt voor uit de individuele werknemer die de spagaat ervaart
tussen de benauwende, vrijheid ontnemende organisatiestructuur met toenemende regelgeving
als gevolg van de schaalvergroting waardoor de aansluiting met de Natuur van de organisatie
bij het individu verloren gaat.
Dat eind jaren „90, begin 2000 een hoog conjectuur was heeft de zaak zeker versneld evenals
de individuele outsourcing: werknemers die het label “overtallig” opgeplakt kregen werden
vrijdag ontslagen en zaten de maandag weer op kantoor. Precies hetzelfde werk, maar een
andere status. De kennisindustrie is niet geworden wat organisaties er van hadden gehoopt: de
kennis als asset van de organisatie. In de praktijk is de kennis terecht gekomen bij de bron: de
mensen, de mens, het individu. De kennis komt steeds meer terecht bij en is bezit van de
P2Ber.
Feiten en cijfers1
De meerderheid van de starters begint vanuit een functie in loondienst als zelfstandige zonder
personeel (zzp).
De belangrijkste redenen om te starten zijn:
o    Zelfstandig willen werken
o    De vrijheid van eigen baas zijn
o    Toe zijn aan een nieuwe uitdaging
Slechts 1% is van plan in de toekomst (weer) in loondienst te gaan werken.
Twee derde is niet van plan personeel aan te nemen en kiest dus heel bewust voor het zzp-schap. Het
grootste gedeelte van de zzp’ers werkt samen met anderen of zou dat graag willen.
De meeste zzp’ers zijn man (bijna 66%) en gemiddeld 42 jaar oud.
Het aantal zzp’ers is de afgelopen 12 jaar sterk toegenomen, het sterkst in de dienstverlenende
sectoren, waaronder ook in de IT-sector en de bouw. In 1996 waren er minder dan 400.000
zelfstandigen zonder personeel. Twaalf jaar later, in 2008, was dit opgelopen tot ruim 640 .000. Ten
1 Cijfers en feiten overgenomen uit diverse bronnen en artikelen
3   De Individuele Organisatie. Ed Baas & Norbert Huijzer
opzichte van de werkzame beroepsbevolking groeide het aantal zzp’ers van 6 procent tot 9 procent in
2008.
Het wetenschappelijk onderzoek naar freelancers, en hun invloed op organisaties wijst op een veel
zonniger werkelijkheid; een samenleving die gelukkiger en vrijer is én die betere economische
prestaties levert
Volgens het CBS waren er in 2008 ruim 640.000 zelfstandigen zonder personeel actief; ruim vijftig
procent meer dan in 1996.
De aard van het werk dat door zzp’ers wordt verricht, is de afgelopen twaalf jaar sterk veranderd.
Tien jaar geleden waren zij nog vooral actief in de zakelijke dienstverlening, de landbouw en de
handel. Nu werken zzp’ers ook veelvuldig in de bouw, de culturele sector, gezondheidszorg en welzijn.
Hoewel het aantal nieuwe zzp’ers nog steeds stijgt, daalt het aantal opdrachten. Alleen al in maart
kwamen er 9.500 nieuwe starters bij volgens de KvK. De toename is vooral een gevolg van de recessie.
Blijvertje. Het fenomeen eenpitter lijkt dus een blijvertje. Deze exponenten van de nieuwe
kenniseconomie zijn kwetsbaar in slechte tijden, maar zodra de economie ook maar een beetje
aantrekt, worden zij als eersten weer ingehuurd. Een zelfstandige zonder personeel beschikt namelijk
over het kapitaal waar de moderne economie steeds meer behoefte aan heeft: actuele kennis,
flexibiliteit en brede inzetbaarheid. Bovendien kost hij een stuk minder dan zijn collega’s in vaste
dienst. Als die er dan tenminste nog zijn.
‘ZZP’ers niet meer weg te denken uit onze economie’  Ook Linde Gonggrijp, directeur van FNV
Zelfstandigen, ziet de intrede van de kenniseconomie als een belangrijke oorzaak van de groei van het
aantal zzp’ers. “Juist die zelfstandigen passen goed in een kenniseconomie. Het zijn vakmensen,
kennismensen met een creatieve inborst. Ze willen zelf invulling geven aan hun vak.
“Begin deze eeuw werd negatiever gedacht over zelfstandigen. Dat zijn van die figuren die geld aan
anderen willen verdienen, was de idee. Inmiddels staan zzp’ers te boek als hardwerkende en kundige
mensen, die bovendien hun afspraken nakomen.”
De groei van het aantal eenpitters is zo snel gegaan, dat de politiek vrij plotseling voor lastige vragen
is komen te staan. Niet in de laatste plaats om-dat er nog geen sluitende definitie voor de zzp’er is
gevonden. Waar het EIM spreekt over ongeveer 250.000 zzp’ers, telt FNV Zelfstandigen er
bijvoorbeeld 700.000.
Los van alle variatie in individuele kenmerken realiseren de interim-managers gewoon de hoogste
omzet, gemiddeld zo’n 121.000 euro. Zij worden op de voet gevolgd door de IT’ers (112.00 euro) en
de organisatieadviseurs (111.000 euro). Journalisten (50.000 euro), kunstenaars (47.000 euro) en
vertalers (36.000 euro) hebben de laagste omzet. Freelance inkomens zijn niet hoger dan
Werknemersinkomens.
Sommige freelancers willen vooral veel geld verdienen, maar veruit de meeste freelancers kiezen voor
vrijheid, professionele uitdaging en voor een optimale balans tussen werk en privé. Één ding staat als
een paal boven water; freelancers zijn gelukkiger met hun werk en hun leven dan vaste medewerkers.
In 2008 bestond 13 procent van de werkzame beroepsbevolking uit zelfstandigen.
De aangepaste P2B
Het laatste wat de P2Ber wil is weer aan de slag gaan als werknemer bij een organisatie. Als
het echt niet anders kan dan gaat de P2B weer in loondienst. De P2B zal zich ouderwets
moeten aanpassen, veranderen dus, en zal voor zijn beleving een grote stap terug hebben
gedaan in de tijd en in het arbeidsproces. Een triest voorbeeld in terug te vinden in het boek
Kaas van Willem Elsschot. Frans Laarmans begint als klerk, gaat aan de slag met in- en verkoop
van kaas, het geen alleen tot bederf leidt en Frans eindigt weer als klerk.
Er is een nog veel somberder scenario: de aangepaste P2B komt helemaal niet in aanmerking
voor een rol in arbeidsproces en zal, na het opmaken van spaargeld en eigen huis terecht
komen in de bijstand.
Bewustwording
Zolang de P2B zijn geambieerde opdrachten kan vinden en kan uitvoeren, opdrachtgevers
tevreden zijn, voldoende omzet behaalt zal er in de eerste instantie geen in- of externe impuls
zijn om deze situatie te veranderen.  Toch zijn er kapers op de kust: de P2B zelf! Zolang er sprake
is voldoende aanbod van werk er is niks aan de hand. Zodra het aantal opdrachten terug loopt,
zoals in deze tijden, zal ook meteen de omzet terug lopen. Deze situatie is enige tijd gaande bij
4   De Individuele Organisatie. Ed Baas & Norbert Huijzer
vertalers, het uurtarief is bij deze groep professionals het uurtarief is gemiddeld 15 euro per uur.
Momenteel vindt ook binnen de eenmans organisatie-adviesbureau een uitstroom plaats. De
situatie kan en zal op den duur bij elke professionals beroepsgroep optreden.  De
opdrachtgevende organisaties kiezen in tijd van laag conjectuur meteen voor behoud van hun
eigen medewerkers en hun eigen financiële polsstok.
Er zijn nog niet een-twee-drie oplossingen voorhanden om onafhankelijker te zijn van de
conjectuur. Wel zal de P2B juist in de tijd dat de zaken goed gaan, er voldoende omzet wordt
behaalt en het netwerk goed functioneert, beginnen met de bewustwording van het toekomstige
probleem.
NatuurGap
En hier komen we bij het fenomeen van de Natuur van een organisatie. De Natuur van een
organisatie is een begrip dat in “ Onbewuste processen in organisaties” beschreven is als: “het
geheel aan indirect meetbare en indirect trainbare menselijke uitingsvormen die niet
kwantificeerbaar zijn in de gangbare cultuurtermen, maar wel invloed uitoefenen op het geheel
der organisatie in prestatie en output”.
De natuur van een organisatie is feitelijk aanwezig maar niet zichtbaar in de processen,
structuren, kennis, vaardigheden etc. Het is waar het individu onbewust voor kiest als deze bij
een organisatie gaat werken, het “goede gevoel”, het vinden van de uitdaging, het zich betrokken
voelen, gewetensvol het bedrijf willen dienen. Deze natuur is door de oprichter(s) van de
organisatie als eerste ingebracht en, doordat selectie van nieuwe medewerkers door hen is
gedaan, ook weer doorgegeven tijdens de uitbreiding. Naarmate de organisatie groeit wordt
deze bijdrage meer diffuus waardoor de Natuur van de organisatie minder focus kent en waarbij
de medewerker minder aansluiting vind. De medewerker ervaart dit als afstand tussen wat de
organisatie hem biedt en wat hij nodig heeft om innerlijke voldoening te ervaren, enerzijds door
de diffuse focus van de Natuur, anderzijds door de toegenomen regelgeving, structuren en vaste
processen.
Hier raakt het individu los van de organisatie, weergegeven door de NatuurCap2, en besluit om ‘
zijn natuur te gaan leven’ door zich als P2B-er te vestigen.
Verstarring
Verstarring treedt op bij organisaties die niet, te laat of niet voldoende onderkennen dat een
steeds groter deel van hun werknemers de natuurlijke drang hebben om naar hun eigen natuur
te luisteren.  Zodra de juiste omstandigheden zich voordoen zal de werknemer de stap maken.
Dat betekent zeker niet dat elke werknemer een P2B zal worden, een groep medewerkers heeft
de natuurlijke behoefte om bij een stam te horen en/of te werken binnen duidelijke en
afgebakende structuren.  De groep medewerkers met een onafhankelijke instelling en nog een
aantal nader te onderzoeken kenmerken zal de overstap gaan maken. Na de crisis is een
jaarlijkse groei van meer dan 5% zeer aannemelijk.
Ontkenning van de realiteit
Organisaties die nu en in de nabije toekomst hun medewerkers proberen te binden met
programma’s als “binden en boeien” en “ondernemerschap in onze organisatie” hebben geen
zicht op de werkelijke drijfveren van het individu.  Deze ontkennende organisaties zullen steeds
meer verkeerd gerichte en dus verkeerde moeite doen om hun werknemers aan hun te binden.
De gedane investeringen zullen al snel desinvesteringen zijn en de concurrentiepositie van deze
organisaties uithollen.
2 Zie: Figuur 1 De veranderende samenleving  en de vorming van de Individuele Organisatie
5   De Individuele Organisatie. Ed Baas & Norbert Huijzer
Ordening
De markt wordt niet gedreven tot verandering vanuit statische gegevens. De jaarlijkse toename
van de zelfstandig ondernemer kan een voorloper zijn van die brede organisatie verandering om
de menselijke maat terug te brengen in de organisatie, het individu te bezien als Human Being
inplaats van een Human Resource, en de Natuur van de organisatie in lijn te brengen met het
individu.  Ordening, een natuurlijk fenomeen in de natuur, zal ook in dit geval plaatsvinden.
Organisaties die verstart zijn gaan het niet redden. Organisaties die onderkennen dat er een
nieuw soort arbeidskracht is ontstaan zullen naar wegen gaan zoeken om een invulling aan het
begrip loosely coupled, een nieuw soort verbinding tussen organisaties en P2B.
Figuur 1 De veranderende samenleving  en de vorming van de Individuele Organisatie
De individuele organisatie
Het zal duidelijk zijn dat enkele organisaties in het verleden al ‘vingeroefeningen’ hebben
gedaan om deze aspecten te verwezenlijken. Voorbeelden zijn: BSO van Eric Wintzen. Kleine
cellen, splitsen als cel te groot wordt, organisch groeien en Interpolis, vertrouw de medewerker
volledig en geef hem bevoegdheden.
De ontwikkelingen van organisaties, hun schaalgrootte en overnamemogelijkheden zijn door de
recente kredietcrisis sterk afgenomen in de klassieke zin: groter worden, schaalvoordelen en
efficiëntie verbeteringen zijn even niet aan de orde: een natuurlijke herbezinning is bezig plaats
te vinden. Deze herbezinning is niet alleen gedreven in economische zin maar ook in menselijke
zin: De groei van de P2B-markt geeft aan de er een nieuwe zoektocht is naar de menselijke maat,
naar een natuurlijk leven, naar nieuwe zingeving.
Wij voorzien een verdergaande verschuiving in de wijze waarop het individu arbeid wil leveren
binnen organisaties. Enkele natuurlijke kenmerken zijn:
Voor het individu:
1.    Het individu krijgt meer oog voor het zingevingsvraagstuk, of, in andere termen, gaat
zijn Natuur leven, van wie hij/zij ten diepste is.
2.   Het individu past hoeveelheid werk aan naar behoefte in tijd en inkomsten.
3.   Het individu schoolt zelf bij in de wetenschap dat zijn waarde wordt bepaald door wie hij
is en wat hij kan leveren.
4.   Het individu levert geen competenties vanuit aanpassing aan de omgeving (organisatie)
maar levert competenties vanuit zijn/haar kernkwaliteiten.
Het individu manifesteert zich als een nieuw soort arbeidskracht, een op zichzelf staande tiny
organisatie die een professionele dienst te bieden heeft aan een andere organisatie.
De organisatie:
1.   De organisatieCultuur en Natuur dienen meer in overeenstemming te komen om het
ondernemerschap van individuen te bevorderen.
2.   Organisaties zullen zich meer en meer splitsen in afzonderlijke eenheden, met eigen
regels en structuren, waar de menselijke maat terugkomt in de organisatie.
3.   De organisatie laat medewerkers los in onafhankelijkheid en vertrouwen op hun
integriteit, kennis en betrokkenheid.
De organisatie manifesteert als niet meer op zichzelf staand maar is meer een samenstelling van
kleinere en tiny organisaties: het individu.
De verschuiving in de organisatie ontwikkeling zal voor de change manager de ultieme uitdaging
zijn.: De organisatie leren de structuren, processen en medewerkers los te laten die al vanaf de
industriële revolutie als noodzakelijk worden beschouwd.
Daarvoor in de plaats komt de relatie met het individu als centrale leidraad voor de organisatie:
het binden van de P2B-er aan je organisatie in de wetenschap en het vertrouwen dat deze de
beste dienst levert voor de meest economische prijs bij een optimale kennis.

Wie had dat 10 jaar geleden kunnen bedenken, een verpleegster die haar werkzaamheden factureert aan het ziekenhuis? Dat 50% van de Nederlandse bedrijven in feite een eenmanszaak is en dit een significante innovatieve kracht is? Dat een ondernemer niet een man met een bolknak met een Mercedes is, maar gewoon je buurman, je collega of je partner? Dat Nederland eigenlijk een land is met een ondernemerscultuur? De schrijvers van dit essay zien dat die veranderingen vanuit de natuur van de mens  ontstaan, en door omstandigheden  zich versneld aan het manifesteren zijn. Na chaos komt altijd weer een nieuwe orde. Tijd voor bezinning. (meer…)