web analytics

Belang van psychologisch contract bij verandering

Auteur: Leonard Millenaar

Geschreven overeenkomst
Een arbeidsovereenkomst staat zwart op wit. Het beschrijft en expliciteert de arbeidsvoorwaarden. In dit contract gaat het primair om de arbeid die verricht moet worden (nog altijd vaak gedefinieerd in aantal uren) en om het loon dat hier tegenover staat.

Wederzijdse (ongeschreven) verwachtingen
Het psychologisch contract staat niet op papier; het gaat over de wederzijdse verwachtingen ten aanzien van de relatie. Het is een ongeschreven overeenkomst, het resultaat van perceptie en interpretatie. Schein (1985) ziet het contract, ondanks dat het niet zwart op wit staat, als een bepalende factor voor het gedrag in organisaties.

Contractbreuk psychologisch contract

Verandering kan leiden tot ‘contractbreuk’
Het psychologisch contract speelt een belangrijke rol bij organisatieveranderingen. Als door de verandering niet langer wordt voldaan aan de (impliciete) verwachtingen van de medewerker, kan dit leiden tot contractbreuk’.

Lees verder over het psychologisch contract en voorkom ‘contractbreuk’ bij veranderingen.

Verdieping van het concept
Het concept van het psychologisch contract wordt in de literatuur op uiteenlopende wijzen beschreven. De volgende elementen keren vrijwel in elke definitie terug:

  • Het inzicht dat het contract is gebaseerd op individuele percepties van verschillende mensen binnen dezelfde organisatie.
  • Het belang van overtuigingen, waarden, verwachtingen en aspiraties van werkgever en werknemer.
  • De onderkenning dat beloftes en verplichtingen niet noodzakelijkerwijs expliciet gemaakt zijn.
  • Het continu kunnen hercontracteren van het psychologisch contract, door wijzigingen in verwachtingen van organisatie en individu en wijzigingen in economische en sociale context.

Verandering stelt het psychologisch contract op de proef
Bij verandering wordt het psychologisch contract op de proef gesteld. De relatie tussen de gepercipieerde aard van de verandering en het soort psychologisch contract kent vier varianten. Elke variant vraagt om een gerichte aanpak om het contract te versterken of eventuele contractbreuk te voorkomen.

1. De medewerker ervaart geen substantiële verandering en het huidige psychologisch contract past nog altijd.
Doe niets. ‘Never change a winning team’. Waarom zou je interveniëren als het goed werkt?

2. De medewerker ervaart geen substantiële verandering en het huidige psychologisch contract past niet.
Bespreek met de betreffende medewerkers wat nodig is om te voldoen aan het psychologisch contract. Bepaal vervolgens of het haalbaar is om hieraan te voldoen. Indien gewenst, kan hercontractering plaatsvinden van het psychologisch contract.

 3. De medewerker ervaart een substantiële verandering, die maakt dat het huidige psychologisch contract beter past.
Communiceer de verbetering in het naleven van het psychologisch contract. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer medewerkers vanuit hun psychologisch contract rekenen op een hoge mate van professionele autonomie, en de verandering in de werkwijze brengt de autonomie op het niveau dat zij mogen verwachten.

4. De medewerker ervaart een substantiële verandering, die maakt dat het huidige psychologisch contract minder of niet meer past.
Hercontracteer het psychologisch contract. Je kunt hierbij de betrokken medewerkers om advies vragen over de verwachte veranderingen en ‘contractwijzigingen’. Zij kunnen helpen bij het herdefiniëren van verwachtingen.

Kritische reflectie op het concept
Enerzijds helpt het psychologisch contract om gestructureerd te kijken naar de implicaties die veranderingen hebben voor werk en arbeidsrelaties in organisaties (Sparrow & Marchington, 1998). Anderzijds wordt het concept gezien als een analytische nachtmerrie, door de grote hoeveelheid psychologisch variabelen die in ogenschouw genomen moeten worden en de beperkte kennis over de relaties tussen die variabelen (Guest, 1998).

Psychologisch contract als metafoor
Een alternatief is het psychologisch contract te zien als een metafoor (Guest & Conway, 1998). Het biedt dan een manier van kijken naar de gevolgen van veranderingen voor de motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Het concept helpt je om gevoeligheid te ontwikkelen voor de gevolgen van veranderingen voor medewerkers en alert te zijn op schendingen van bestaande psychologisch contracten. Dat biedt een basis om zorgvuldig te handelen en te zoeken naar interventies zoals consultatie en voorlichting die bij verandering positief uitwerken op motivatie en betrokkenheid.

——————–

Gebaseerd op vraag 39 uit Het Veranderboek: Op welke manier kan het gedrag van individuele en specifieke groepen medewerkers productief beïnvloed worden?

Oorspronkelijke bronnen:

  • Schein (1985), Organizational culture and leadership, Jossey-Bass, San Fransisco.
  • Sparrow, P. & M. Marchington (1998), Human resource management: the new agenda, Pitman, London.
  • Guest, D.E. (1998), Is the psychological contract worth taking seriously?, Journal of Organizational Behaviour, 19, p. 649-664.
  • Guest, D.E. & N. Conway (1998), Fairness at work and the psychological contract, Institute of Personnel and Development, London.

 

Deel dit artikel
Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook

Tags: , ,

Reageer