Wie had dat 10 jaar geleden kunnen bedenken, een verpleegster die haar werkzaamheden factureert aan het ziekenhuis? Dat 50% van de Nederlandse bedrijven in feite een eenmanszaak is en dit een significante innovatieve kracht is? Dat een ondernemer niet een man met een bolknak met een Mercedes is, maar gewoon je buurman, je collega of je partner? Dat Nederland eigenlijk een land is met een ondernemerscultuur? De schrijvers van dit essay zien dat die veranderingen vanuit de natuur van de mens  ontstaan, en door omstandigheden  zich versneld aan het manifesteren zijn. Na chaos komt altijd weer een nieuwe orde. Tijd voor bezinning.

Inleiding

Om een overdreven beeld te schetsen over wat organisaties zijn verworden en wat dit betekent voor haar medewerkers is Modern Times van Charlie Chaplin, als symbool voor het industriële tijdperk , een duidelijk voorbeeld. Charlie als een verlengstuk van vele raderen waarin hij ten ondergaat. Een ander symbool voor organisaties is terug te vinden in het Het Bureau van Voskuil. ‘Het Bureau’ is een portret van een man, Maarten Koning, die vuile handen maakt in een systeem waarmee hij eigenlijk niets te maken wil hebben; een antropologie van het kantoorleven die door de uitputtende beschrijving van (wan)verhoudingen op het werk universele trekjes krijgt; een kroniek van de Nederlandse samenleving in de naoorlogse jaren van economische groei en krimp. Het schetst een niet vrolijk beeld van ‘nutteloze en hopeloze arbeid’. Modern Times en ‘Het Bureau’ laten inzien dat de rol van de grote bureaucratie ten einde loopt na een periode van ruim 150 jaar.

Van groot naar groter

De organisatievorm wordt door economische redenen gedreven een vorm die efficiëntie en economische rentabiliteit voorop stelde. Daarmee wordt de basis gelegd voor vergroting van de organisatie die tot op de dag van vandaag voortduurt: fusies hebben vrijwel altijd hun oorsprong in de hoop op een efficiëntie verbetering en vergroting van de rentabiliteit. Door deze schaalvergroting ontstaat een grotere gelaagdheid binnen de organisatie en neemt de afstand tot het individu stelselmatig toe: Als een bepaalde schaalgrootte grens wordt overschreden zoekt het individu zijn identiteit niet meer in de organisatie maar versmalt zijn focus tot afdeling of team terwijl het individu wel rekening dient te houden met het oorspronkelijke uitgangspunt van de efficiëntie verbetering via de opgelegde regels, structuren, processen en procedures. Het individu raakt hiermee in een spagaat: de intimiteit van het team en de processtructuur van de grote organisatie.

Daarnaast is bij veel bedrijven binnen het continue veranderproces een roep naar de ondernemer binnen de organisaties. Bedrijven, van Bank tot Bouwbedrijf, vragen een medewerker met ondernemerszin, met kwaliteiten die bij ondernemerschap horen. Deze staan echter op gespannen voet met het verlies aan identiteit en de regels en processen binnen de groter wordende organisatie.

Processtructuren behoren tot de cultuur van een organisatie. Deze bepalen de samenhang en beschrijft de wijze waarop de organisatie haar vorm krijgt. Deze staan echter los van de wijze waarop een individu zijn aansluiting vindt bij de organisatie

De geboorte van P2B

Begrippen, definities en de bijbehorende cijfers en zijn niet eenduidig over wat nu een eenpitter, zelfstandig zonder personeel (ZZP),  interimmen, externen, contracting, freelancer, zelfstandig ondernemer, loonwerkers, zelfstandig professional nu precies is. Deze groepen zijn blijkbaar niet voor één gat te vangen en passen niet voldoende meer in de begrippenkaders en de statistieken. In essentiële zijn er twee basis varianten te onderscheiden, de groep die,

1. in opdracht werkt voor een opdrachtgever en
2. die werkt voor particulieren.

Voorbeelden van de eerste groep zijn de freelance-, interm organisatie deskundige, ICTer of ontwerper. De 2e groep bestaat uit de eenmansshoarma zaak of de digitale webshop voor de verkoop van huisdierenkleding. Deze groep is als een organisatie in-het-klein te beschouwen waarbij alle primaire bedrijfsprocessen, van strategie tot na-zorg uitgevoerd worden.

Deze essay richt zich op de 1e groep, professionals die tijdelijk een opdracht uitvoeren voor een andere organisatie, B2B of nog beter gezegd P2B: Professional-to-Business.

De P2B is een groep die zelfstandig wil werken, wil ondernemen, de vrijheid van eigen baas zijn belangrijk vindt en de verantwoordelijkheid neemt voor zijn/haar eigen ontplooiing. De vrijheid uit zich in indelen van eigentijd en in het zelf te bepalen wat en met wie je dat doet. Dit leidt in ieder geval tot een groter geluk dan bij de werknemer. De ontplooiing is steeds een afweging tussen specialisatie en verscheidenheid. Het ondernemerschap is gericht op het behalen van opdrachten waarbij netwerken, het kennen van de juiste mensen op het juiste moment, belangrijk is.

Het ontstaan van de P2B is komt voor uit de individuele werknemer die de spagaat ervaart tussen de benauwende, vrijheid ontnemende organisatiestructuur met toenemende regelgeving als gevolg van de schaalvergroting waardoor de aansluiting met de Natuur van de organisatie bij het individu verloren gaat.

Dat eind jaren „90, begin 2000 een hoog conjectuur was heeft de zaak zeker versneld evenals de individuele outsourcing: werknemers die het label “overtallig” opgeplakt kregen werden vrijdag ontslagen en zaten de maandag weer op kantoor. Precies hetzelfde werk, maar een andere status. De kennisindustrie is niet geworden wat organisaties er van hadden gehoopt: de kennis als asset van de organisatie. In de praktijk is de kennis terecht gekomen bij de bron: de mensen, de mens, het individu. De kennis komt steeds meer terecht bij en is bezit van de P2Ber.

Feiten en cijfers1

• De meerderheid van de starters begint vanuit een functie in loondienst als zelfstandige zonder personeel (zzp).
• De belangrijkste redenen om te starten zijn:
  • Zelfstandig willen werken
  • De vrijheid van eigen baas zijn
  • Toe zijn aan een nieuwe uitdaging
• Slechts 1% is van plan in de toekomst (weer) in loondienst te gaan werken.
• Twee derde is niet van plan personeel aan te nemen en kiest dus heel bewust voor het zzp-schap. Het grootste gedeelte van de zzp’ers werkt samen met anderen of zou dat graag willen
• De meeste zzp’ers zijn man (bijna 66%) en gemiddeld 42 jaar oud.
• Het aantal zzp’ers is de afgelopen 12 jaar sterk toegenomen, het sterkst in de dienstverlenende sectoren, waaronder ook in de IT-sector en de bouw. In 1996 waren er minder dan 400.000 zelfstandigen zonder personeel. Twaalf jaar later, in 2008, was dit opgelopen tot ruim 640 .000. Ten opzichte van de werkzame beroepsbevolking groeide het aantal zzp’ers van 6 procent tot 9 procent in 2008.
• Het wetenschappelijk onderzoek naar freelancers, en hun invloed op organisaties wijst op een veel zonniger werkelijkheid; een samenleving die gelukkiger en vrijer is én die betere economische prestaties levert
• Volgens het CBS waren er in 2008 ruim 640.000 zelfstandigen zonder personeel actief; ruim vijftig procent meer dan in 1996.
• De aard van het werk dat door zzp’ers wordt verricht, is de afgelopen twaalf jaar sterk veranderd. Tien jaar geleden waren zij nog vooral actief in de zakelijke dienstverlening, de landbouw en de handel. Nu werken zzp’ers ook veelvuldig in de bouw, de culturele sector, gezondheidszorg en welzijn.
• Hoewel het aantal nieuwe zzp’ers nog steeds stijgt, daalt het aantal opdrachten. Alleen al in maart kwamen er 9.500 nieuwe starters bij volgens de KvK. De toename is vooral een gevolg van de recessie.
• Blijvertje. Het fenomeen eenpitter lijkt dus een blijvertje. Deze exponenten van de nieuwe kenniseconomie zijn kwetsbaar in slechte tijden, maar zodra de economie ook maar een beetje aantrekt, worden zij als eersten weer ingehuurd. Een zelfstandige zonder personeel beschikt namelijk over het kapitaal waar de moderne economie steeds meer behoefte aan heeft: actuele kennis, flexibiliteit en brede inzetbaarheid. Bovendien kost hij een stuk minder dan zijn collega’s in vaste dienst. Als die er dan tenminste nog zijn.
• ‘ZZP’ers niet meer weg te denken uit onze economie’  Ook Linde Gonggrijp, directeur van FNV Zelfstandigen, ziet de intrede van de kenniseconomie als een belangrijke oorzaak van de groei van het aantal zzp’ers. “Juist die zelfstandigen passen goed in een kenniseconomie. Het zijn vakmensen, kennismensen met een creatieve inborst. Ze willen zelf invulling geven aan hun vak.
• “Begin deze eeuw werd negatiever gedacht over zelfstandigen. Dat zijn van die figuren die geld aan anderen willen verdienen, was de idee. Inmiddels staan zzp’ers te boek als hardwerkende en kundige mensen, die bovendien hun afspraken nakomen.”
• De groei van het aantal eenpitters is zo snel gegaan, dat de politiek vrij plotseling voor lastige vragen is komen te staan. Niet in de laatste plaats om-dat er nog geen sluitende definitie voor de zzp’er is gevonden. Waar het EIM spreekt over ongeveer 250.000 zzp’ers, telt FNV Zelfstandigen er bijvoorbeeld 700.000.
• Los van alle variatie in individuele kenmerken realiseren de interim-managers gewoon de hoogste omzet, gemiddeld zo’n 121.000 euro. Zij worden op de voet gevolgd door de IT’ers (112.00 euro) en de organisatieadviseurs (111.000 euro). Journalisten (50.000 euro), kunstenaars (47.000 euro) en vertalers (36.000 euro) hebben de laagste omzet. Freelance inkomens zijn niet hoger dan Werknemersinkomens.
• Sommige freelancers willen vooral veel geld verdienen, maar veruit de meeste freelancers kiezen voor vrijheid, professionele uitdaging en voor een optimale balans tussen werk en privé. Één ding staat als een paal boven water; freelancers zijn gelukkiger met hun werk en hun leven dan vaste medewerkers.
• In 2008 bestond 13 procent van de werkzame beroepsbevolking uit zelfstandigen.

De aangepaste P2B

Het laatste wat de P2Ber wil is weer aan de slag gaan als werknemer bij een organisatie. Als het echt niet anders kan dan gaat de P2B weer in loondienst. De P2B zal zich ouderwets moeten aanpassen, veranderen dus, en zal voor zijn beleving een grote stap terug hebben gedaan in de tijd en in het arbeidsproces. Een triest voorbeeld in terug te vinden in het boek Kaas van Willem Elsschot. Frans Laarmans begint als klerk, gaat aan de slag met in- en verkoop van kaas, het geen alleen tot bederf leidt en Frans eindigt weer als klerk.

Er is een nog veel somberder scenario: de aangepaste P2B komt helemaal niet in aanmerking voor een rol in arbeidsproces en zal, na het opmaken van spaargeld en eigen huis terecht komen in de bijstand.

Bewustwording

Zolang de P2B zijn geambieerde opdrachten kan vinden en kan uitvoeren, opdrachtgevers tevreden zijn, voldoende omzet behaalt zal er in de eerste instantie geen in- of externe impuls zijn om deze situatie te veranderen.  Toch zijn er kapers op de kust: de P2B zelf! Zolang er sprake is voldoende aanbod van werk er is niks aan de hand. Zodra het aantal opdrachten terug loopt, zoals in deze tijden, zal ook meteen de omzet terug lopen. Deze situatie is enige tijd gaande bij  vertalers, het uurtarief is bij deze groep professionals het uurtarief is gemiddeld 15 euro per uur.

Momenteel vindt ook binnen de eenmans organisatie-adviesbureau een uitstroom plaats. De situatie kan en zal op den duur bij elke professionals beroepsgroep optreden.  De opdrachtgevende organisaties kiezen in tijd van laag conjectuur meteen voor behoud van hun eigen medewerkers en hun eigen financiële polsstok.

Er zijn nog niet een-twee-drie oplossingen voorhanden om onafhankelijker te zijn van de conjectuur. Wel zal de P2B juist in de tijd dat de zaken goed gaan, er voldoende omzet wordt behaalt en het netwerk goed functioneert, beginnen met de bewustwording van het toekomstige probleem.

NatuurGap

En hier komen we bij het fenomeen van de Natuur van een organisatie. De Natuur van een organisatie is een begrip dat in “ Onbewuste processen in organisaties” beschreven is als: “het geheel aan indirect meetbare en indirect trainbare menselijke uitingsvormen die niet kwantificeerbaar zijn in de gangbare cultuurtermen, maar wel invloed uitoefenen op het geheel der organisatie in prestatie en output”.

De natuur van een organisatie is feitelijk aanwezig maar niet zichtbaar in de processen, structuren, kennis, vaardigheden etc. Het is waar het individu onbewust voor kiest als deze bij een organisatie gaat werken, het “goede gevoel”, het vinden van de uitdaging, het zich betrokken voelen, gewetensvol het bedrijf willen dienen. Deze natuur is door de oprichter(s) van de organisatie als eerste ingebracht en, doordat selectie van nieuwe medewerkers door hen is gedaan, ook weer doorgegeven tijdens de uitbreiding. Naarmate de organisatie groeit wordt deze bijdrage meer diffuus waardoor de Natuur van de organisatie minder focus kent en waarbij de medewerker minder aansluiting vind. De medewerker ervaart dit als afstand tussen wat de organisatie hem biedt en wat hij nodig heeft om innerlijke voldoening te ervaren, enerzijds door de diffuse focus van de Natuur, anderzijds door de toegenomen regelgeving, structuren en vaste processen.

Hier raakt het individu los van de organisatie, weergegeven door de NatuurCap2, en besluit om ‘zijn natuur te gaan leven’ door zich als P2B-er te vestigen.

Verstarring

Verstarring treedt op bij organisaties die niet, te laat of niet voldoende onderkennen dat een steeds groter deel van hun werknemers de natuurlijke drang hebben om naar hun eigen natuur te luisteren.  Zodra de juiste omstandigheden zich voordoen zal de werknemer de stap maken. Dat betekent zeker niet dat elke werknemer een P2B zal worden, een groep medewerkers heeft de natuurlijke behoefte om bij een stam te horen en/of te werken binnen duidelijke en afgebakende structuren.  De groep medewerkers met een onafhankelijke instelling en nog een aantal nader te onderzoeken kenmerken zal de overstap gaan maken. Na de crisis is een jaarlijkse groei van meer dan 5% zeer aannemelijk.

Ontkenning van de realiteit

Organisaties die nu en in de nabije toekomst hun medewerkers proberen te binden met programma’s als “binden en boeien” en “ondernemerschap in onze organisatie” hebben geen zicht op de werkelijke drijfveren van het individu.  Deze ontkennende organisaties zullen steeds meer verkeerd gerichte en dus verkeerde moeite doen om hun werknemers aan hun te binden. De gedane investeringen zullen al snel desinvesteringen zijn en de concurrentiepositie van deze organisaties uithollen.

Ordening

De markt wordt niet gedreven tot verandering vanuit statische gegevens. De jaarlijkse toename van de zelfstandig ondernemer kan een voorloper zijn van die brede organisatie verandering om de menselijke maat terug te brengen in de organisatie, het individu te bezien als Human Being inplaats van een Human Resource, en de Natuur van de organisatie in lijn te brengen met het individu.  Ordening, een natuurlijk fenomeen in de natuur, zal ook in dit geval plaatsvinden. Organisaties die verstart zijn gaan het niet redden.

Organisaties die onderkennen dat er een nieuw soort arbeidskracht is ontstaan zullen naar wegen gaan zoeken om een invulling aan het begrip loosely coupled, een nieuw soort verbinding tussen organisaties en P2B.

De individuele organisatie

Het zal duidelijk zijn dat enkele organisaties in het verleden al ‘vingeroefeningen’ hebben gedaan om deze aspecten te verwezenlijken. Voorbeelden zijn: BSO van Eric Wintzen. Kleine cellen, splitsen als cel te groot wordt, organisch groeien en Interpolis, vertrouw de medewerker volledig en geef hem bevoegdheden.

De ontwikkelingen van organisaties, hun schaalgrootte en overnamemogelijkheden zijn door de recente kredietcrisis sterk afgenomen in de klassieke zin: groter worden, schaalvoordelen en efficiëntie verbeteringen zijn even niet aan de orde: een natuurlijke herbezinning is bezig plaats te vinden. Deze herbezinning is niet alleen gedreven in economische zin maar ook in menselijke zin: De groei van de P2B-markt geeft aan de er een nieuwe zoektocht is naar de menselijke maat, naar een natuurlijk leven, naar nieuwe zingeving.

Wij voorzien een verdergaande verschuiving in de wijze waarop het individu arbeid wil leveren binnen organisaties. Enkele natuurlijke kenmerken zijn:

Voor het individu:

1. Het individu krijgt meer oog voor het zingevingsvraagstuk, of, in andere termen, gaat zijn Natuur leven, van wie hij/zij ten diepste is.
2. Het individu past hoeveelheid werk aan naar behoefte in tijd en inkomsten.
3. Het individu schoolt zelf bij in de wetenschap dat zijn waarde wordt bepaald door wie hij is en wat hij kan leveren.
4. Het individu levert geen competenties vanuit aanpassing aan de omgeving (organisatie) maar levert competenties vanuit zijn/haar kernkwaliteiten.

Het individu manifesteert zich als een nieuw soort arbeidskracht, een op zichzelf staande tiny organisatie die een professionele dienst te bieden heeft aan een andere organisatie.

De organisatie:

1. De organisatieCultuur en Natuur dienen meer in overeenstemming te komen om het ondernemerschap van individuen te bevorderen.
2. Organisaties zullen zich meer en meer splitsen in afzonderlijke eenheden, met eigen regels en structuren, waar de menselijke maat terugkomt in de organisatie.
3. De organisatie laat medewerkers los in onafhankelijkheid en vertrouwen op hun integriteit, kennis en betrokkenheid.

De organisatie manifesteert als niet meer op zichzelf staand maar is meer een samenstelling van kleinere en tiny organisaties: het individu.

De verschuiving in de organisatie ontwikkeling zal voor de change manager de ultieme uitdaging zijn.: De organisatie leren de structuren, processen en medewerkers los te laten die al vanaf de industriële revolutie als noodzakelijk worden beschouwd.

Daarvoor in de plaats komt de relatie met het individu als centrale leidraad voor de organisatie: het binden van de P2B-er aan je organisatie in de wetenschap en het vertrouwen dat deze de beste dienst levert voor de meest economische prijs bij een optimale kennis.

Noten

1 Cijfers en feiten overgenomen uit diverse bronnen en artikelen

2 Zie: Figuur 1 De veranderende samenleving  en de vorming van de Individuele Organisatie